نکات کاربردی در انعقاد قرارداد میان کارگر و کارفرما

قانونگذار شرایطی را برای قرارداد کار در نظر گرفته و نیز برای جلوگیری از بروز اختلاف میان کارگر و کارفرما، آیین‌نامه طبقه‌بندی مشاغل لازم دانسته است که در کارگا‌ه‌های مشمول طرح طبقه‌بندی مشاغل، وظایف کارگر به طور دقیق در شناسنامه هر شغل تعیین شود  

قانونگذار شرایطی را برای قرارداد کار در نظر گرفته و نیز برای جلوگیری از بروز اختلاف میان کارگر و کارفرما، آیین‌نامه طبقه‌بندی مشاغل لازم دانسته است که در کارگا‌ه‌های مشمول طرح طبقه‌بندی مشاغل، وظایف کارگر به طور دقیق در شناسنامه هر شغل تعیین شود. 

قانون کار شرایطی را برای قرارداد کار در نظر گرفته است. نخست آن که مشروع بودن و معین بودن کار و مزد باید در قرداد کار در نظر گرفته شود همچنین کارفرما باید بتواند به اموالش دسترسی داشته باشد و کارگر هم باید توانایی انجام کار مورد نظر را داشته باشد. 

 مشروع بودن کار و مزد

قرارداد کار برای انجام فعالیتی منعقد می‌‌شود که بیشتر یدی است. کاری که به دلیل انجام آن، قراردادی با کارگر بسته می‌شود باید از نظر شرعی و اخلاقی صحیح باشد. 

به عنوان نمونه اگر کارگر برای جابه‌جایی مواد مخدر یا مشروبات الکلی استخدام شود، به دلیل نامشروع بودن کار، قرارداد صحیح نیست. 

از طرف دیگر باید مزد و حقوق هم طبق قانون کار به صورت وجه ‌نقد رایج کشور به کارگر پرداخت شود؛ بنابراین دادن اموال نامشروع به کارگر به عنوان مزد، غیرقانونی است.

 معین بودن کار و مزد

برای حمایت از کارگر و عدم سوءاستفاده از او، قانون کارفرما را مجبور کرده است که موضوع قرارداد و کاری که قرار است انجام شود را تعیین کند. 

ممکن است کار‌های متفاوتی در کارگاه وجود داشته باشد و یک کارگر دارای مهارت‌های مختلفی باشد؛ بنابراین لازم است که فعالیت و کاری که کارگر قرار است انجام دهد مشخص شود. 

برای جلوگیری از بروز اختلاف، آیین‌نامه طبقه‌بندی مشاغل لازم دانسته است که در کارگا‌ه‌هایى که مشمول طرح طبقه‌بندی مشاغل هستند، وظایف کارگر به طور دقیق در شناسنامه هر شغل تعیین شود. 

وقتی قرار است کار معین باشد، لازم نیست نوع کار به صورت دقیق با جزییات تعیین شود. این مساله در کارگاه‌های بزرگ و خصوصا در مورد قرارداد‌های طولانی دیده می‌شود.

به‌دلیل اینکه نمی‌توان در زمان بستن قرارداد همه وظایف بر عهده کارگر را با جزییات تعیین کرد، بنابراین به طور کلی باید از کار مورد تعهد کارگر رفع ابهام شود.

بنابراین افراد حواسشان باشد که هنگام بستن قرارداد حتما کاری که برعهده‌‌شان گذاشته می‌شود، تا حدودی مشخص باشد تا هم موجب سردرگمی نشود و هم اینکه کارفرما نتواند از آنها سوء استفاده کند و کار نامعقولی را برای انجام دادن از آنها بخواهد. زیرا ممکن است کار مورد درخواست کارفرما در حد مهارت‌های کارگر نباشد و به همین دلیل در انجام آن درمانده شود.

از طرف دیگر باید علاوه بر نوع کار و میزان آن، میزان دستمزد و اجرت کارگر نیز تعیین شود تا اختلافی پیش نیاید. 

میزان مزد مورد توافق در قرارداد کار نیز باید بر اساس ضوابط قانونی باشد. البته اگر دو طرف قرارداد بخواهند در شرایط قرارداد تغییر عمده‌ای ایجاد کنند، در صورتی که مبتنی بر عرف محل یا کارگاه باشد مجاز هستند. در غیر این صورت باید رضایت اداره کار و امور اجتماعی را کسب کنند.

 عدم منع طرفین در دسترسی به اموال یا انجام کار مورد نظر

کارفرمایی که قرارداد می‌بندد، نباید از دسترسی به اموال خود ممنوع شده باشد. به عنوان مثال اگر کارفرما ورشکسته شده یا به ‌صورت ‌کلی بنا بر حکم دادگاه نتواند به اموالش دسترسی داشته باشد، نمی‌تواند با کارگر جدیدی قرارداد کار ببندد، زیرا باید از اموال خود مزد و مزایای کارگر را پرداخت کند که نمی‌تواند. البته اگر قبل از منع قانونی دسترسی به اموال، قراردادی بسته باشد، صحیح هست. 

موضوع دیگر این است که کارگری که کمتر از 15 سال سن دارد، نمی‌تواند به صورت مستقل قرارداد ببندد. زیرا کودک نمی‌تواند سود و زیانش را به‌خوبی تشخیص دهد و در قالب شرط ضمن عقد در قرارداد بیاورد.

 سایر شرایط کلی

علاوه بر مواردی که توضیح داده شد، باید به سایر شرایط هم بپردازیم. این شرایط، چون باید در تمام قرارداد‌ها بیاید، در قانون کار مورد تاکید قرار نگرفته است.

در حقوق توافق یا همان قصد و رضایت دو نفر نه تنها یکی از شرایط مهم و اساسی قرارداد است، بلکه اساس قرارداد محسوب می‌شود. 

رضایت به قرارداد کار بیشتر جنبه یک طرفه دارد؛ یعنی کارفرما شرایط کاری را که از قبل تعیین کرده است، به کارگر می‌گوید و کارگر هم شرایط را می‌پذیرد.

هرچند رضایت کارگر به بستن قرارداد، قبول ظاهری است، اما همین قدر برای صحیح بودن قرارداد کافی است، به‌خصوص اینکه اختیارات کارفرما به موجب مقررات محدود شده است.

 اشتباه

ممکن است به دلایلی، به رضای دو طرف آسیب وارد شود که یکی از آنها اشتباه و دیگری اکراه است. 

وقتی که شخصی از یک اتفاق تصور نادرستی دارد دچار اشتباه می‌شود. این اشتباه در قرارداد کار، بیشتر مربوط به ویژگی‌های شخصیتی طرف قرارداد است. 

ممکن است کارفرما این تصور را راجع به کارگر داشته باشد که در حال استخدام کسی است که دارای تجربه و مهارت خاصی است. در حالی که واقعا آن کارگر دارای آن تخصص یا تجربه خاص نیست. 

در این صورت، اگر نوع کار به‌گونه‌ای باشد که تخصص یا تجربه کارگر نقش چندانی در انجام آن نداشته باشد، قرارداد کار صحیح است. این در حالی است که اگر تجربه و تخصص خاص برای شغل کارگر ضروری باشد، قرارداد ایراد دارد. 

لازم است بدانید که کارفرما اختیارات بسیاری دارد و در مقابل اختیارات، مسئولیت‌هایی هم دارد. او به عنوان رییس کارگاه، باید در استخدام و تعیین مزد بر اساس تجربه و مهارت، برای کارگر دقت کند. 

اگر اشتباه از طرف او باشد باید خودش مسئولیتش را بپذیرد و البته می‌تواند با توافق کارگر قرارداد کار را تغییر دهند. اما باید حداقل‌های قانونی را راجع به حقوق و مزایا رعایت کنند.

 اکراه

آسیب دیگری که ممکن است به رضا، در قرارداد وارد شود، اکراه است.  اکراه به معنای فشار غیرعادی و نامشروع است که برای وادار کردن شخص به انجام کاری وارد می‌شود و آزادی تصمیم‌گیری او را تا حدی می‌گیرد. 

در قرارداد کار کارگر بیشتر برای مضیقه مالی و امرار معاش و ناشی از اجبار تن به برخی کار‌ها می‌دهد و قرارداد کار را امضا می‌کند؛ بنابراین امکان دارد قرارداد‌های کار این‌گونه بسته ‌شود و نمی‌توان فقط به اکراه شخص قرارداد کار را زیر سوال برد. 

همچنین اختیارات کارفرما به موجب قانون محدود شده و اکراه در قرارداد کار تا حدی برای کارگر برطرف شده است.

 اهلیت کارگر و کارفرما

اهلیت به معنای توانایی شخص برای انجام کار‌های حقوقی مثل امضای قرارداد و پذیرش اثرات آن مانند تعهدات مورد پذیرش کارگر در قرارداد کار است. 

قرارداد کار دو طرف دارد که هر دو باید اهلیت داشته باشند. کارفرما نباید مجنون، کودک یا سفیه (کسی که قدرت تشخیص کافی برای تعیین سود و زیان مالی خود را ندارد) باشد؛ یعنی شخصا نمی‌تواند قرارداد کار را منعقد کند، اما ولی قهری او یا قیم (نماینده قانونی) می‌تواند از طرف او قرارداد کار را منعقد کند. 

همچنین کارفرما باید بتواند اموال خود را مدیریت کند و به آنها دسترسی داشته باشد. اگر کارفرما یک شرکت یا کارخانه باشد به عنوان شخص حقوقی شناخته می‌شود. 

نماینده شخص حقوقی که مدیر محسوب می‌شود، می‌تواند از طرف شرکت یا کارخانه با کارگر قرارداد ببندد. 

در این صورت کارفرما که کارخانه یا شرکت است، مسئول تمام تعهداتی است که نماینده از طرف آن بر عهده گرفته است. 

کارگر هم اگر خود به تنهایی قراردادی را امضا می‌کند باید اهلیت داشته باشد. اگر هم سفیه باشد، دخالت نماینده قانونی او در زمینه تعیین مزد و دریافت آن ضروری است. 

 شرایط شکلی قرارداد کار

قرارداد کار شرایط شکلی هم دارد که باید در زمان قرارداد بستن بیان شود.  این شرایط عبارت از حقوق یا مزد اصلی و موارد دیگری مانند کمک هزینه مسکن، خوار و بار و حق ایاب و ذهاب؛ ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها؛ محل انجام کار؛ تاریخ امضای قرارداد؛ مدت قرارداد، اگر کار برای مدت مشخصی باشد و موارد دیگری است که عرف و عادت شغل یا محل لازم دانسته است.

منبع : روزنامه حمایت