راهکاری تضمین امنیت شغلی کارگران و کارمندان دولت
.jpg)
یک قاضی دیوان عدالت اداری راهکارهای تضمین امنیت شغلی کارگران و کارمندان را تشریح کرد
یک قاضی دیوان عدالت اداری راهکارهای تضمین امنیت شغلی کارگران و کارمندان را تشریح کرد.
محمدرضا پورقربانی اظهار کرد: به موجب اصل بیست و هشتم قانون اساسی «هر کس حق دارد شغلی را که بدان مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست، برگزیند.»
وی افزود: در این راستا دولت هم موظف است با رعایت نیاز جامعه به مشاغل گوناگون، برای همه افراد امکان اشتغال به کار ایجاد کند.
لزوم استحکام و ثبات در شغل افراد
این قاضی دیوان عدالت اداری ادامه داد: حق داشتن شغل مناسب یکی از بدیهیات و از جمله اساسی‌ترین حقوق هر انسانی است و اصولاً حیات انسان در جامعه با کار عجین شده و برای کسب درآمد و امرار معاش راهی جز کار کردن وجود ندارد. اما صرف وجود چنین حقی بدون در نظر گرفتن لزوم استحکام و ثبات در شغل افراد کافی نیست.
وی عنوان کرد: اینکه بگوییم صرفاً دولت باید برای کارگران و تمام افراد اشتغال ایجاد کند، کافی نیست بلکه امنیت شغلی و به رسمیت شناختن آن و حق داشتن شغل مناسب هم از موضوعات مهم است و باید شغل انتخابی فرد از تعرض مصون بوده و از امنیت کافی برخوردار باشد.
داشتن کار مناسب و امنیت شغلی لازم و ملزوم یکدیگرند
پورقربانی در گفتوگو با مهداد، داشتن شغل مناسب و امنیت شغلی را لازم و ملزوم و مکمل یکدیگر دانست و تصریح کرد: اینکه افراد از ثبات شغلی خود اطمینان نداشته باشند و هر لحظه ممکن باشد از طرف کارفرما یا مقامات مافوق به بهانه‌هایی اعم از موجه یا غیرموجه، شغل خود را از دست بدهند، خلاف اصل وجود امنیت شغلی به عنوان یکی از اصول حاکم بر استخدام است.
وی با اشاره به اینکه امنیت شغلی نقش بسیار مهم و سازنده‌ای در فرایند کار و موفقیت هر سازمانی دارد، گفت: این بدان معناست که وقتی امنیت شغلی باشد افراد با انگیزه و دلگرمی بیشتر به کار خودشان ادامه می‌دهند و وقتی این مقوله وجود نداشته نباشد یا کم‌رنگ باشد هرروز فرد در محل کار خود با استرس مواجه است و ثبات کاری لازم را ندارد بنابراین سلب امنیت شغلی باعث کاهش راندمان کاری و بهره‌وری می‌شود.
این قاضی دیوان عدالت اداری با بیان اینکه امنیت شغلی باعث افزایش راندمان کاری و بهره‌وری می‌شود، افزود: علاوه بر این امنیت شغلی زمینه‌های بروز خلاقیت و نوآوری و استفاده از امکانات برای رسیدن به حداکثر بازدهی را نیز فراهم می‌کند لذا تأمین امنیت شغلی هم به سود کارکنان و هم به نفع سازمان‌ها بوده و دوسویه است.
وی ادامه داد: به این معنا که امنیت شغلی فقط به نفع کارگر و کارمند نیست بلکه منافع سازمان را نیز در پی دارد. چون کارمند یا کارگری که دارای امنیت شغلی است با دلگرمی و امنیت خاطر بیشتری کار می‌کند و راندمان کاری و خلاقیت و نوآوری وی نیز بالاتر می‌رود.
قراردادهای کاری کوتاهمدت معنا ندارد
به گفته پورقربانی، کارگر یا کارمندی که معلوم نیست فردا یا ۶ ماه دیگر به کارش ادامه می‌دهد یا خیر، هیچ نوآوری و انگیزه‌ای برای کار بهتر از خود نشان نمی‌دهد؛ چون با خود می‌اندیشد که شاید فردا باشم یا نباشم بنابراین هیچ برنامه‌ریزی برای کار خود نمی‌کند.
وی با تأکید بر اینکه باید در کارها اولویت‌بندی و برنامه‌ریزی صورت گیرد، خاطرنشان کرد: کارمند ماشین یا ابزار نیست که به او بگوییم هرروز بیا پشت میزت بنشین و چند دکمه را بزن و برو. ما انسان هستیم و برای کارهایمان باید برنامه‌ریزی و اولویت‌بندی کنیم که این موضوع در طولانیمدت شکل می‌گیرد. این موضوع بیمعناست که کارفرما با کارگر قرارداد سه‌ماهه یا ۴۵ روزه ببندد. در حالی که موضوع پروژه یا کار تداوم داشته باشد.
این قاضی دیوان عدالت اداری بیان کرد: کارکنان اداری نباید به‌صورت قراردادی یا روزمزد استخدام شوند. چون وقتی فرد به‌صورت قراردادی یا روزمزد در پستی که به طور مداوم استمرار دارد، به کار گرفته می‌شود، آن کارمند امنیت شغلی خود را از دست می‌دهد.
وی اظهار کرد: ما حق نداریم در پست‌هایی که استمرار دارد کارمند را به‌صورت قراردادی به کار بگیریم بلکه باید از قرارداد در کارها و پروژه‌های موقت استفاده شود.
پورقربانی با تأکید بر اینکه قانون به‌کارگیری افراد به‌صورت قراردادی باید در پست‌های دائمی تغییر کند، گفت: متأسفانه قانونگذار در این زمینه تدبیری در این زمینه در نظر نگرفته است. در حالی که این امر هم به ضرر آن سازمان، هم به ضرر کارمند و کارگر و هم خانواده و جامعه است. زیرا خانواده‌ها هم احساس ناامنی می‌کنند و اطمینانی برای آینده خود ندارند.
وی عنوان کرد: علاوه بر این کارمند یا کارگر درصورتی که بخواهد وام بگیرد یا کاری را شروع کند، نمی‌داند که یک سال دیگر سر این کار هست یا خیر و کارفرما از کار او رضایت خواهد داشت یا خیر. با وجود این موارد، فرد دچار هراس و نگرانی از شغل خود در آینده خواهد شد.
به گفته این قاضی دیوان عدالت اداری، از سوی دیگر باید سازوکارهایی پیش‌بینی شود که اگر کسی در کارش نواقص، عیب یا تخلفی داشت کارفرما بتواند از آن سازوکارهای قانونی استفاده و نسبت به لغو قرارداد اقدام کند.
خلأ قانونی جهت تبدیل وضعیت کارکنان
پورقربانی در پاسخ به این پرسش که آیا مصوبه یا قانونی در مورد تبدیل وضعیت کارکنان داریم؟ اظهار کرد: متأسفانه نه در قانون کار و نه در قانون مدیریت خدمات کشوری مصوبه یا قانونی برای تبدیل وضعیت شغلی کارکنان قراردادی یا روزمزد یا پیمانی به رسمی و قراردادی به پیمانی نداریم و هرگونه استخدام به‌صورت رسمی و پیمانی منوط به انتشار آگهی از طریق جراید است.
وی همچنین درباره اینکه چه نهادی می‌تواند روند تسهیل استخدام را سرعت ببخشد، گفت: در این رابطه قوه مقننه می‌تواند در رابطه با وضع قوانین مناسب سازوکارهایی را بیاندیشد تا در پست‌ها و کارهایی که تداوم دارند افراد را به‌صورت رسمی یا پیمانی به کار بگیرند و نیز اینکه مجوزهای لازم را در اختیار قوه مجریه قرار دهد تا بتواند در صورت لزوم نیروهای مورد نیاز خود را استخدام کند.
این قاضی دیوان عدالت اداری با اشاره به توزیع نامناسب نیرو در دستگاه‌ها افزود: امروزه با توزیع نامناسب نیرو در دستگاه‌ها مواجه هستیم. به‌طوری‌که برخی از دستگاه‌ها تورم نیرو دارند و برخی از دستگاه‌ها مثل قوهقضائیه از کمبود نیروی اداری و قضایی رنج می‌برند. به‌گونه‌ای که به‌شدت با کمبود نیرو مواجه هستند.
منبع : روزنامه حمایتمطالب مرتبط
گروه وکلای داداندیش
